Recomend this page
Grazie, la tua segnalazione è stata inviata correttamente.
Spiacenti, questa funzionalità non è disponibile al momento.
Per favore prova con questo link. Grazie
I nostri Progressi su inclusione lavorativa e parità di genere
Negli ultimi anni abbiamo compiuto progressi significativi relativi a inclusività e inclusione lavorativa. Tuttavia, abbiamo ancora molto da fare per sbloccare il pieno potenziale delle nostre persone e continuare il nostro percorso nella direzione del cambiamento culturale.
Report sulla Diversità, l'Equità e l'Inclusione
Il Report DE&I 2022 di UniCredit racconta i nostri impegni e i progressi compiuti nella direzione di un ambiente più diversificato ed equo per le nostre persone, gli stakeholder e la comunità in generale. Stiamo svolgendo un ruolo cruciale nel promuovere trasparenza, responsabilità e un cambiamento positivo, per plasmare un futuro inclusivo per tutti.
Durante il G20 Women's Forum Italy, il nostro CEO ha sottoscritto il CEO Champion Commitment "Towards the Zero Gender Gap", testimoniando che il tema della parità di genere nel lavoro è incardinato nella nostra agenda di business con obiettivi e programmi concreti per raggiungere una maggiore uguaglianza di genere, diversità culturale e sociale e inclusione lavorativa all'interno della banca.
Presenza femminile
Settembre 2024
- 47% del nostro Consiglio di Amministrazione
- 58% del nostro Gruppo
- 50% del nostro Group Executive Committee (GEC)
- 35% del nostro Leadership Team*
*Si riferisce al Group Executive Committee (GEC) e alla sua prima linea di riporto.
Per UniCredit, la trasparenza è molto importante e sosteniamo la pubblicazione dei dati del Gender Pay Gap.
Riteniamo che questo sia un passo avanti per colmare il divario di retribuzione tra i generi e incentivare la parità di genere sul lavoro oltre che le pari opportunità per le donne.
Ci impegniamo anche a garantire la parità di retribuzione a parità di lavoro implementando piani d'azione trasparenti ed efficaci.
Fra questi, vi sono:
- Lo stanziamento di circa €100 mln per colmare gradualmente il divario retributivo in ruoli analoghi; nel 2023, sono stati investiti circa 17 mln, che hanno portato a una significativa riduzione del divario retributivo di genere (GPG) in ruoli analoghi1 al 2,0%
- La definizione di linee guida per il nostro processo di remunerazione
- L'inclusione di KPI specifici in ambito DE&I per i senior leader nell'ambito del processo di definizione degli obiettivi annuali2.
La legislazione britannica sul Gender Pay Gap ha lo scopo di affrontare la questione della parità retributiva tra uomini e donne in ambito lavorativo. È stata introdotta in Gran Bretagna nel 2017 (Inghilterra, Galles e Scozia) per i datori di lavoro con più di 250 dipendenti.
PDF | Leggi UniCredit London - Gender Pay Gap Report 2022
PDF | Leggi UniCredit London - Gender Pay Gap Report 2021
1. Divario retributivo di genere non demografico.
2. I KPI in ambito DE&I come obiettivo a sé stante o come parte di un più ampio obiettivo di sostenibilità tra le misure non finanziarie, presenti nelle schede obiettivi individuali dei ruoli senior, come uno degli elementi per la valutazione delle loro performance. I KPI in ambito DE&I: garantire la parità di retribuzione a parità di lavoro, promuovere la parità di genere a tutti i livelli organizzativi, aumentare la rappresentanza culturale ed etnica del nostro personale, migliorare la qualità della vita lavorativa, il benessere e il modello di lavoro flessibile per il nostro personale
La nostra presenza internazionale assicura una base di talenti unica che consente ai nostri leader di guidare team diversificati nell'intera organizzazione.
Colleghi originari di Paesi al di fuori dell'Italia
Settembre 2024
- 33% Consiglio di Amministrazione
- 55% Gruppo - calcolato su FTE
- 67% Group Executive Committee (GEC)
- 39% Leadership Team*
*Si riferisce al Group Executive Committee (GEC) e alla sua prima linea di riporto.