Recomend this page

Grazie, la tua segnalazione è stata inviata correttamente.

Spiacenti, questa funzionalità non è disponibile al momento.
Per favore prova con questo link. Grazie

1 / 3

I nostri Progressi

I nostri impegni e i progressi compiuti nella direzione di un ambiente più diversificato ed equo per le nostre persone, gli stakeholder e la comunità in generale. Stiamo svolgendo un ruolo cruciale nel promuovere trasparenza, responsabilità e un cambiamento positivo, per plasmare un futuro inclusivo per tutti.

Durante il G20 Women's Forum Italy, il nostro CEO ha sottoscritto il CEO Champion Commitment  "Towards the Zero Gender Gap", testimoniando che il tema della parità di genere nel lavoro è incardinato nella nostra agenda di business con obiettivi e programmi concreti per raggiungere una maggiore uguaglianza di genere, diversità culturale e sociale e inclusione lavorativa all'interno della banca.

Presenza femminile

Dicembre 2024

50% del nostro Consiglio di Amministrazione
58% del nostro Gruppo
50% del nostro Group Executive Committee (GEC)
34% del nostro Leadership Team*

*Si riferisce al Group Executive Committee (GEC) e alla sua prima linea di riporto.

due mani che mostrano i simboli dei gender uguali tra loro

Per UniCredit, la trasparenza è molto importante e sosteniamo la pubblicazione dei dati del Gender Pay Gap. 

Riteniamo che questo sia un passo avanti per colmare il divario di retribuzione tra i generi e incentivare la parità di genere sul lavoro oltre che le pari opportunità per le donne.

Ci impegniamo anche a garantire la parità di retribuzione a parità di lavoro implementando piani d'azione trasparenti ed efficaci.

Fra questi, vi sono:

Lo stanziamento di circa €100 mln per colmare il divario retributivo in ruoli analoghi; significativa riduzione del divario retributivo di genere (GPG) in ruoli analoghi¹ da circa il 4% nel 2020 a circa l'1% a giugno 2024
La definizione di linee guida per il nostro processo di remunerazione
L'inclusione di KPI specifici in ambito DE&I per i senior leader nell'ambito del processo di definizione degli obiettivi annuali².

^{1. Divario retributivo di genere non demografico.}

^{2. I KPI in ambito DE&I come obiettivo a sé stante o come parte di un più ampio obiettivo di sostenibilità tra le misure non finanziarie, presenti nelle schede obiettivi individuali dei ruoli senior, come uno degli elementi per la valutazione delle loro performance. I KPI in ambito DE&I: garantire la parità di retribuzione a parità di lavoro, promuovere la parità di genere a tutti i livelli organizzativi, aumentare la rappresentanza culturale ed etnica del nostro personale, migliorare la qualità della vita lavorativa, il benessere e il modello di lavoro flessibile per il nostro personale}

gruppo multietnico di persone che ridono durante una pausa dal lavoro

La nostra presenza internazionale assicura una base di talenti unica che consente ai nostri leader di guidare team diversificati nell'intera organizzazione.

Colleghi originari di Paesi al di fuori dell'Italia

Dicembre 2024

36% Consiglio di Amministrazione
56% Gruppo - calcolato su FTE
67% Group Executive Committee (GEC)
38% Leadership Team*

*Si riferisce al Group Executive Committee (GEC) e alla sua prima linea di riporto.